[1]
Почему два менеджера в одной компании получают разную зарплату, хотя делают, казалось бы, одно и то же? А «новенький» заходит на ставку выше, чем опытный сотрудник? Всё это — признаки системы, где решения принимаются «по ощущениям», а не по принципам. Оценка должностей [2] — это первый шаг к тому, чтобы навести порядок и превратить хаос в зарплатах в управляемую и справедливую систему.
Без нее зарплаты формируются по принципу «кто договорился» или «как повелось». Это путь к хаосу, обидам и потере мотивации. Именно поэтому всё больше компаний начинают говорить не о людях, а о ролях. И это — начало взрослой, зрелой системы управления.
Когда зарплата — историческая случайность
В одной IT-компании системный администратор с пятью годами в штате зарабатывал меньше начинающего продакт-менеджера, только потому что в 2020-м айтишников было много, а продуктов — мало. Потом рынок поменялся, но оклады остались. Как результат — демотивация, недоверие, запросы на пересмотр условий и «тихое увольнение».
Так называемые «исторические» оклады — это не только про несправедливость. Это про риски. Сильные сотрудники чувствуют перекосы и либо уходят, либо начинают «работать по настроению». Владелец же живёт с иллюзией, что платит достойно. Пока не приходит первый кризис.
Что такое ранжирование должностей и зачем оно бизнесу
Ранжирование должностей — это процесс, с помощью которого компании выстраивают иерархию ролей на основе объективных критериев: уровня ответственности, сложности задач, влияния на бизнес. Это не оценка людей, а оценка ценности позиции для компании.
Такая структура — как карта, по которой можно строить компенсационные системы, управлять карьерным ростом и выравнивать перекосы. Она помогает уйти от зарплатных «торгов» к прозрачности и аргументированности.
Как ранжирование делает систему оплаты честной
Когда каждая должность имеет свой вес, зарплаты перестают быть хаотичными. Компания видит: кто за что отвечает, насколько роль критична для стратегии, насколько сложна. Это позволяет:
- Выстраивать грейды и уровни оплаты, не ориентируясь только на рынок
- Объяснять сотрудникам, почему они получают именно такую сумму
- Планировать карьерные треки, где рост не только вертикальный, но и горизонтальный
Ранжирование — это как справедливый судья между бизнесом и сотрудником. Оно не убирает переговоры, но делает их осознанными и конструктивными.
Что получает бизнес, отказавшись от «старых схем»
Уход от интуитивных, исторических или «рыночных» моделей оплаты — это инвестиция в доверие. Прозрачность условий даёт:
- Повышение мотивации: люди понимают, за что им платят
- Удержание ключевых ролей: больше аргументов остаться
- Поддержание внутреннего равновесия: меньше разговоров «а почему ему больше»
Ранжирование не убирает эмоции из HR-управления, но позволяет ими управлять.
Что делать бизнесу уже сейчас
Если вы до сих пор определяете зарплату по принципу «ну, нормально», пора включать стратегию. Начните с оценки должностей — не людей, а ролей. Это даст основу для честной, понятной и мотивирующей системы оплаты.
Пусть хаос останется конкурентам. А у вас будет система, в которой каждый понимает свою ценность.