Автоматизация управления, тенденции и проблемы

Опубликовано в Четверг, 22-го Декабря, 2011.
Вы можете следить за любыми ответами на эту запись через RSS 2.0 ленту и оставлять свои комментарии в конце статьи.
Теги: Автоматизация / Информатизация / Офисные программы
Рубрика: Моя газета > Жизнь > Работа > Автоматизация управления, тенденции и проблемы

Несмотря на то, что автоматизация процессов управления персоналом является сегодня вполне обычной практикой, на деле далеко не все менеджеры с энтузиазмом воспринимают ее экспансию в компании. С чем связано такое положение вещей и каковы тенденции развития рынка программного обеспечения (ПО) для автоматизации кадровых служб?

Новые технологии для всех

Автоматизация кадровых процессов — это важное и ответственное решение. Организация принимает его только в том случае, если действительно испытывает потребность во внедрении программного продукта. На самом деле, в число компаний, которые заинтересованы в специализированных программных продуктах, входят, как правило, крупные корпорации, внедряющие новейшие технологии управления персоналом. Автоматизация для них — закономерное продолжение инноваций, приносящих реальную прибыль.

Компаний, автоматизирующих бизнес-процесс управления персоналом, сравнительно немного, к ним относятся крупнейшие производственные предприятия России, холдинговые структуры, лидеры в своих отраслях. Эти компании внедряют новые технологии управления персоналом, и им необходим действительно лучший инструментарий. Каждое предприятие выбирает тот или иной программный продукт, руководствуясь соображениями целесообразности и существующими потребностями. Как правило, чем крупнее компания, тем выше предъявляемые к системе требования. Это не означает, что малый и средний бизнес не нуждается в автоматизации — одним достаточно стандартной коробочной программы, другим нужен уникальный функционал.

В тех организациях, где не применяются современные НR-методы, нет и потребности в использовании новых технологий в данной области.

Проблематичным становится использование новых технологий и из-за отсутствия узкопрофильных специалистов. Не все работодатели созрели и для того, чтобы содержать штат таких профи. В связи с этим даже самое совершенное программное обеспечение не всегда используется эффективно. Нехватка специалистов (а также повышение уровня компенсации сотрудников) приведет к быстрому развитию информационных технологий в таких областях, как обучение, развитие и оценка персонала.

Да, большинство предприятий начинало с систем расчета заработной платы, потом переходило к решению задач кадрового учета, сейчас настало время для охвата остальных задач управления персоналом. Такой поэтапный подход позволил решить в первую очередь наиболее трудоемкие и критические для бизнеса задачи, создать ядро, вокруг которого можно строить систему.

Опыт показывает, что на абсолютном большинстве предприятий давно есть та или иная система расчета заработной платы: это направление всегда автоматизировали в первую очередь. А вот кадровый учет зачастую до сих пор ведут в таблицах Excel.

Бывает, что не всегда полностью используется (или вообще не приобретается) предлагаемая функциональность программного продукта.

Чем больше «продвинутых» функций, тем сложнее и жестче должны быть в организации бизнес-процессы и инструкции работников, обязательна детализация правил работы. Тем самым резко увеличиваются трансакционные издержки.

Словом, хорошая и действительно нужная программа автоматизации управления — удовольствие недешевое.

Как и любые инновации, она требуют материальных вложений. И даже если кадровики понимают необходимость их внедрения, то руководители компаний, которые во главу угла ставят, прежде всего, экономическую эффективность любого проекта, не всегда идут навстречу менеджерам по персоналу. Парадоксально, ведь в конечном счете автоматизация и призвана увеличивать эффективность работы организации. Задача кадровика — грамотно донести до руководства информацию об эффективности ПО.

Тенденции

В ряду тенденций изменения функциональности кадровых систем можно выделить развитие учетно-отчетной кадровой функциональности; аналитических возможностей, функциональности, связанной с мотивацией, обучением, карьерным ростом, подбором персонала, кадровым документооборотом или интеграцией с такими системами.

На многих компаниях IT сектора уже эксплуатируется модуль «АиТ:\Управление обучением», который обеспечивает формирование плана обучения сотрудников на очередной учебный год (в том числе на основе списка обязательных периодических курсов), планирование учебных групп, регистрацию прохождения сотрудниками как планового (в плановых учебных группах), так и внепланового обучения, и формирование аналитических отчетов. В процессе формирования плана и планирования учебных групп модуль обеспечивает контроль бюджета обучения. С учетом интересов и пожеланий потенциальных заказчиков готовится дальнейшее развитие функциональности модуля «Управление обучением», включающее функциональность, связанную со сбором заявок на обучение, детализацию годового плана по кварталам и месяцам, возможность оптимизации формирования проектов плана учебных групп.

Сегодня на рынке труда высоко ценятся профессионалы, обладающие богатым опытом в сфере обучения и оценки персонала. Крайне востребованы специалисты по компенсациям и льготам. Функциональные блоки, за которые они отвечают, сейчас особенно важны для многих компаний. Стоит ли удивляться тому, что и автоматизация этих участков является насущной необходимостью.

Рынок систем кадрового учета уже достаточно развит, на данный момент наиболее активно формирующимся является рынок систем управления знаниями, электронного обучения и оценки персонала. Будут активно развиваться информационные системы для совместной работы и общения. Так, некоторые компании, уже несколько лет используют учебные электронные курсы в работе службы персонала для минимизации временных затрат и достижения высокой эффективности процесса адаптации новых сотрудников. Разработки в области систем дистанционного обучения способны в должной степени автоматизировать работу службы по персоналу в плане проведения входного тестирования сотрудника при приеме на работу. Система дистанционного обучения применяется и в программе формирования кадрового резерва компании — через процесс самообразования сотрудник может увеличить свои шансы на получение желаемой должности и показать свой интерес к карьерному росту внутри компании.

Так или иначе, все эксперты сходятся во мнении, что компании уделяют автоматизации кадровых служб все большее внимание. Кроме того, они переходят от информатизации оперативного управления (учет кадров, регистрация рабочего времени, расчет заработной платы) к стратегическому (управление обучением, планирование карьеры, мотивация, подбор кандидатов). В области создания информационных технологий теперь все сдвинулось в сферу истинно управления персоналом.

Тем не менее, разработчики выпускают сегодня все больше узкоспециализированных систем. Данная тенденция прослеживается в развитии всех динамичных компаний. В последние годы линия автоматизации подбора персонала привела производителей ПО к выпуску программ еще более узкой специализации — автоматизирующих размещение вакансий на работных сайтах, а также поиск резюме в Интернете. Разумеется, при этом продолжается развитие уже существующих программ. Поэтому количество узкоспециализированных систем увеличивается в геометрической прогрессии.

Прогноз практически всех экспертов весьма оптимистичен: рынок программных продуктов для автоматизации кадровых служб переживает период активного развития. Во многом это связано с тем, что почти завершился этап освоения «первого уровня» автоматизации — функции учета. Теперь настал черед для более усовершенствованных программ, востребованных на рынке. Компании заинтересованы в программных решениях, отвечающих за подбор, оценку, обучение персонала. Надо сказать, что рынок щедро отвечает на запросы потенциальных клиентов.

В настоящее время на рынке кадрового менеджмента все больше компаний внедряют корпоративные информационные НRМ-системы. Появляются специалисты в области управления персоналом, использующие современные технологии. Стала просматриваться отчетливая тенденция к переходу от кадрового делопроизводства к управлению персоналом как стратегически важным ресурсом компании. Российские специалисты стали задаваться вопросами о том, как получать от работников максимальную отдачу, как развивать их таланты, мотивировать, обучать. Наблюдается следующий виток управленческой мысли в НR-области. Появляется инструментарий, способный не только снизить рутинную составляющую труда менеджера по персоналу, но и дающий дополнительные возможности для реализации новых методик.

Остается только надеяться, что автоматизация кадровых процессов станет дополнительной возможностью совершенствования процедур управления персоналом в российских компаниях, а сами программные разработки будут соответствовать растущим потребностям менеджеров по персоналу.