Другие времена, другие ценности

Опубликовано в Среду, 13-го Марта, 2013.
Вы можете следить за любыми ответами на эту запись через RSS 2.0 ленту и оставлять свои комментарии в конце статьи.
Теги: Кризис / Поиск работы / Сокращение
Рубрика: Моя газета > Жизнь > Работа > Другие времена, другие ценности

Почувствовав, что кризис оказался полноценным недугом, а не очередной «пугалкой» типа свиного гриппа, многие руководители поспешили применить для лечения эффективное слабительное средство в виде сокращения персонала. И хотя столь желанное финансовое облегчение наступило, оно, как часто бывает в таких случаях, сопровождалось разными побочными эффектами: от общей слабости всей экономической деятельности, до полного паралича и отмирания некоторых органов управления.

И чем больше над рухнувшей национальной экономикой оседала посткризисная пыль, тем острее становилось ощущение нехватки «кадровых витаминов», а чувство необыкновенной легкости, появившееся от уменьшения фонда заработной платы, сменилось тяжелым похмельем кадрового дефицита.

Тут и возникло ощущение, что пора восстановить утраченные кадровые силы. В связи с этим работа в Новосибирске с жильём стала более реальной, так как многие компании запустили программы для привлечения молодых специалистов на серьезные позиции.

Полученные уроки кризиса не прошли даром для работодателей и соискателей. Те и другие открыли для себя широкие перспективы общения. Среди этих открытий есть несколько весьма приятных для обеих сторон.

Так люди, которые были высвобождены или готовые искать работу, столкнулись с большей конкуренцией за вакансии. Средний срок поиска работы увеличился, причем значительно. Это было связано не только с тем, что количество вакансий уменьшилось — работодатели стали дольше принимать решения. Причины — кандидатов стало больше, со всеми нужно познакомиться. С другой стороны, принять решение тоже стало сложнее, потому что значение каждого предложенного соискателю рубля повысилось. Кандидаты стали проявлять лояльность в вопросах зарплаты, предоставляемых льгот, переездов, своих функций на рассматриваемой позиции. Речь идет, в первую очередь, о высвобожденном персонале, о тех, кто оказался на свободном рынке. Работающие специалисты менее активны на рынке — значимость риска при смене работодателя стала принципиально иной. Найти что-то взамен в случае неудачи оказалось сложнее, чем, например, до кризиса, когда у людей на руках было несколько запасных предложений.

В докризисный период можно вспомнить случаи, когда потенциальные работодатели не знали, как разговаривать с выпускниками, потому что те требовали зарплаты на уровне профессионала с опытом и подчас даже ее получали.

Сейчас положение изменилось, люди стали значительно более гибкими. К тому же появился новый критерий отбора, которого не было ранее — стабильность компании. Объяснить это можно по-разному: может быть, раньше категория стабильности распространялась в сознании людей на все компании. Или казалось, что не в этой, так в другой структуре карьера сложится удачно. Так или иначе, возникший критерий следует учитывать тем, кто ориентируется на привлечение новых кадров: стабильность компании может стать ключевым конкурентным преимуществом.

В докризисный период, когда господствовавший на тот момент рынок продавца диктовал свои подходы к комплектованию кадров перед большинством компаний стоял вопрос скорее не как продать, а как удовлетворить спрос на предоставляемые товары и услуги. Именно для удовлетворения спроса и нанималась основная масса персонала. Сам наем представлял собой превращение буквально «пойманных на улице» кандидатов в «специалистов низшего и среднего звена». И последствия такого отношения к подбору персонала не заставили себя долго ждать. Над рынком труда колоссом вознесся призрак всепроникающих и малополезных «менагеров». Не менеджеров, которые на развитых рынках, исходя из истинного перевода этого слова, исполняют функции управления различными ресурсами, а именно «менагеров». Этаких достойных наследников совслужащих, которые по большей своей части делать ничего не умеют, да и учиться не хотят, зная точно, что определенный минимум зарплаты им обеспечен, а там глядишь и карьерный рост подоспеет, потому что, выбирая в руководители из «ничего», как правило, «ничто» и выбирают.

Однако, как это уже неоднократно случалось, и этот колосс оказался на глиняных ногах. Буквально рассыпался при первых же ударах кризиса. Быстро исчезли полупричесанные молодые люди с ограниченным словарным запасом. Растворились, как сахар в горячем чае, наспех окультуренные девушки, умеющие начинать каждую фразу своего бездумного щебетания со слов: «Политика нашей фирмы предполагает…» Так, может быть, сейчас, когда наши офисы и торговые залы слегка подчистились от этого замечательного контингента, следует задуматься: стоит ли снова заполнять их людьми, не создающими ничего, кроме эффекта присутствия? Людьми, которые точно знают, какой уровень зарплаты должен соответствовать их гипертрофированному самомнению, и понятия не имеют о том, что эта самая зарплата должна выплачиваться из создаваемой ими прибыли, а иначе — зачем они вообще нужны?!

Кризис — это как раз то время, когда следует понять, что прибыль на предприятии должна создавать даже уборщица! А, следовательно, кадры не могут подбираться непрофессионально.

Страница для печати

2 комментария к “Другие времена, другие ценности”

ЕленаМарт 13th, 2013 - 02:37

Кстати, в суровое кризисное время некоторые отважились расстаться с насиженным местом из-за нереально снизившейся планки условий труда: как в оплате, так и в соцпакете. Знаю достаточно многих специалистов высочайшего уровня, кто из-за политики нереальной экономии (перерастающей в рабство) ушли в собственный бизнес или фриланс.
Игорь ПетровМарт 13th, 2013 - 08:47

Речь в статье идет о представителях низшего, ну в крайнем случае среднего управленческого звена. Да, армия манагеров, готовых заниматься, чем угодно, лишь бы получать зарплату и не напрягаться — она огромна, но кризис привел ее в чувство. Но сейчас огромная проблема и с руководителями, главными бухгалтерами, финансистами и другими топ-менеджерами. Их уровень подготовки, профессионализм оставляют желать лучшего. И если для среднего и низшего звена возможность выбора еще более-менее существует, то с топ-менеджерами она сейчас обстоит гораздо серьезнее.